十二五期间，在县委、县政府的领导下，我局紧紧围绕“扩大总量、优化结构、提高素质”的目标，抓住吸引人才、培养人才、用好人才三个环节，加大卫生人才队伍建设力度，以高层次人才创新人才队伍建设，提高重点领域、重点区域急需紧缺人才的开发，努力推进人才队伍建设，着眼于人才素质的全面发展，充分发挥人才作用，较好地提升了本系统人才工作整体水平，为我县卫生和计生事业发展提供有力的人才保障。

一、“十二五”人才工作取得的成效

1.人才队伍建设成效明显。截止到2015年11月，卫生系统人才队伍得到很大扩充，股所级领导干部141人，专业技术人才761人，专业技术人才中具有高级职称的有27人，中级职称的有113人，初级职称的有438人，专业技术人员中，本科学历222人，专科以上学历460人,人才素质得到进一步提高。

2.基层卫生人才队伍得到加强。全科医疗科医师数达25人。2011年中共勐海县委机构编制办公室关于重新核定乡镇卫生院人员编制后，基层医疗卫生人员数达到553人。落实了11个乡镇乡村医生补助。签订农村订单定向免费培养医学生47名，招聘特岗医生3名。在岗培训社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室医务人员共计921人次。

3.人才工作制度和政策逐步完善，为适应新形势新任务的要求，局党委先后制定了一系列加强人才工作的制度和政策，这些制度和政策主要体现在人才投入优先保证、人才培养优先保障。

4.强化人才培训，科技创新和科研水平取得显著成效。通过开展形式多样的业务培训、职业精神教育和学历教育活动，我县卫生系统卫计人才业务水平得到很大提高。

二、“十二五”期间人才工作存在的问题

 1.高层次人才队伍建设存在的问题：

①引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）

②人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育、就业、生活等不理想。此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。

③人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历人员偏少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生。

2.乡镇卫生人才队伍建设存在的问题：

①引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到农村卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是乡镇卫生院人员编制出现缺编现象。

②培养人才困难。一是人员紧张。派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院财务状况十分严峻。在职工绩效工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。乡镇卫生院的医师梯队建设严重滞后，中青年业务骨干极其缺乏。

③留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵住诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不现实的。

3.管理人才队伍建设存在的问题：

①行政机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。

②医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。

三、主要措施

1.创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

2.完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。一是把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴卫的一个重要环节来抓。二是编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。三是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权。

3.建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层去创业、去发展。

4.建立和规范能进能出的用人机制。要尽快地建立和规范能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，促进人才有序竞争机制的建立，提高在编人员的工作效率，是适应卫生改革和发展的迫切需要。

5.完善县级医院医生晋级前的下乡服务机制。进一步规范县级医院医生晋升中级及以上职称前的下基层服务机制，把下基层服务作为县级医院医生晋级的硬性规定。

6.制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。

7.以思想政治建设为重点，不断提高干部队伍整体素质。加强干部队伍思想政治建设，一要继续深入持久地抓好理论学习。突出抓好“三个代表”重要思想、科学发展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设等重大战略思想的学习，抓好经济、法律、科技卫生管理等知识的学习，提高干部队伍的思想政治素质和政策理论水平。

8.抓好卫生管理人才的培养。医疗卫生单位班子成员实行竞争上岗、交流轮岗制度；努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。

总之，我们必须坚持人才为本，在人才工作上创新思路，创新措施，创新制度，抓好卫生人才的培养、吸引和使用，走出一条切合我县卫生工作实际的人才队伍建设成功之路，培养更多、更优秀的卫生专业技术人才和管理人才。